Coaching für die neu ernannte Führungskraft by Astrid Schreyögg

By Astrid Schreyögg

"Als eine sehr fundierte und differenzierte Darstellung, wie Führungskräfte gecoacht werden können, ist das Buch sehr empfehlenswert. Schreyögg gelingt es auf der Grundlage ihres umfassenden Wissens und ihrer Erfahrung einen weiten Bogen zu schlagen von interessanten theoretischen Erkenntnissen bis hin zu sehr praktischen Übungen für Coaching-Situationen - das macht das Buch auch sehr spannend und erkenntnisreich für den Leser, der dem Wesen von Führung tiefer auf den Grund gehen möchte." www.business-wissen.de, 08.07.2010

"Ein fundierter Ratgeber sowohl für Führungskräfte als auch für Coachs." managerSeminare - Das Weiterbildungsmagazin

"Das Buch ist ein Gewinn für die Fachwelt." socialnet

In diesem Buch widmet sich die Autorin einem Anlass, der im Arbeitsleben jeder Führungskraft mindestens einmal eine Rolle spielt: dem Wechsel in eine neue Führungsposition. Dieses Schlüsselerlebnis ist in jeder Karriere ein brisantes Ereignis, Ausgangspunkt für Erfolg und Misserfolg. Somit lohnt sich training hier ganz besonders. Neben wissenschaftlichen Grundlagen, konzeptionellem und methodischem Rüstzeug enthält das Buch handfeste Praxisanweisungen. So können trainer und Klient den "Schonraum training" erfolgreich nutzen, um Chancen und Risiken der neuen place zu untersuchen, entsprechende Strategien zu planen und passende Handlungsmuster einzuüben.

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Das heißt, aus ihm sind Aussagen abzuleiten, als wie machtvoll eine Führungskraft von den Geführten begriffen wird, und es lassen sich Empfehlungen ableiten, welche Beeinflussungspotenziale eine Führungskraft noch mobilisieren sollte, um als Führer, von dem man sich auch tatsächlich beeinflussen lässt, akzeptiert zu werden. • • 50 In einem ersten Schritt ist immer zu prüfen, in welchem Ausmaß die Führungskraft mit Legitimationsmacht ausgestattet ist. So verfügt eine gewählte Führungskraft prinzipiell über eine schwächere Legitimation als eine, die von vorgesetzten Instanzen formal eingesetzt wurde.

Dabei handelt es sich um eine Konstellation, bei der die Geführten dem Führer eine außergewöhnliche Ausstrahlung oder eine insgesamt außergewöhnliche Persönlichkeit unterstellen. Dies gilt ihnen dann als Basis, um dem Führer Gefolgschaft zu leisten. Was aber Weber ursprünglich nur Sekten oder politischen Bewegungen attestierte, wurde neu49 erdings auch in formalen Systemen, also in Organisationen gefunden. Genauer gesagt, auch in derartigen Systemen findet man Interaktionsphänomene, wo Mitarbeiter „an den Lippen ihres Meisters hängen“ und deshalb alle seine Intentionen zu realisieren suchen (Steyrer 1995).

Er nimmt zunächst Bezug auf Lewin (1963), der Verhalten als eine Funktion von der Person, genauer von deren Persönlichkeitsmerkmalen, und der Umwelt fasste, also V=F(P, U). Aus der Vielfalt aller Umweltfaktoren sind im Fall von Führung besonders die sozialen Faktoren relevant. Außerdem soll mit dem Verhalten (= Führungsverhalten) immer irgendetwas bezweckt werden. Deshalb wird es als „intendiert“ begriffen. Da aber nicht jedes intendierte Führungsverhalten etwas zu bewirken vermag, also auch erfolgreich ist, spricht Irle bei Führung vorsichtshalber von einem „intendierten sozialen Einflussversuch“.

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